L’apprentissage en formation : qu’est-ce que c’est ?

Dès mes premiers contacts avec le monde de la formation pour adulte, il m’a semblé intéressant de porter un regard scientifique sur ce milieu. Nous allons alors nous plonger dans cette étude au travers de cinq articles qui traiteront, tour à tour différents facteurs impactant la formation à l’échelle cognitive. 

Ce premier article a pour objectif de définir et d’approfondir une notion essentielle :  l’apprentissage dans le cadre de la formation. Pour être clair, nous ne parlons pas ici de l’apprentissage dans le sens juridique du terme mais bien de la capacité à apprendre. Il est important d’introduire cette notion car, nous allons le voir, cette dernière est omniprésente dans le monde du travail et notamment dans celui de l’entreprise. Elle est intimement liée au développement des compétences et à leur transversalité. 

La question à laquelle nous allons alors tenter de répondre est donc la suivante :  

“Apprendre en formation, qu’est-ce que c’est ?”

L’apprentissage peut être décrit sous deux formes distinctes 

La première se rapproche de ce que l’on peut appeler « l’apprentissage sur le tas » ou l’apprentissage par immersion. Selon cette forme, l’apprentissage accompagnerait forcément l’activité et en serait un élément constructif. C’est à dire que chaque réalisation d’activité impliquerait une focalisation attentionnelle sur la tâche puis un retour (externe ou interne) direct quant à la qualité de la réalisation. Suite à ce retour l’apprenant va alors chercher à optimiser cette réalisation ainsi qu’à consolider ses acquis jugés comme étant bons. 

Pour appuyer ce propos, en 2004, Pierre Rabardel associe cette notion d’apprentissage à la vision de Marx selon laquelle il existerait l’activité productive (l’homme transforme le réel) et l’activité constructive (l’homme se transforme lui-même en transformant le réel). Ici l’activité constructive représenterait donc l’apprentissage et serait ainsi la résultante de l’activité productive. En effet, l’individu va pouvoir apprendre de son action passée. C’est sur cela que repose des notions telles que l’analyse, le débriefing ou encore le Feedback (ou retour sur expérience). Ces trois notions font partie intégrante de la vision qu’Acteurs et Cie se fait de l’accompagnement managérial

Dans la seconde forme de la notion d’apprentissage il ne serait plus question d’activité productive, ici on se rapproche de l’apprentissage institutionnel ou scolaire. Ainsi, l’individu n’apprend pas par l’expérience dans le but d’accomplir une tâche. L’objectif de l’action n’est donc plus l’activité productive mais l’activité constructive. L’activité productive n’est qu’un moyen de parvenir à l’activité constructive qui peut être décrite comme le savoir ou en encore la connaissance. Par exemple, un élève de terminal va rédiger des fiches de révision (activité productive) afin d’optimiser et l’acquisition et la consolidation d’un grand nombre de connaissances (activité constructive). 
 


Les types de situation d’apprentissage  

Ce terme étant défini, en 2008 Pierre Pastré distingue dans ses travaux trois grands types de situation d’apprentissage : 

  • L’apprentissage par transmission de savoir qui correspondrait au cadre de l’apprentissage scolaire 
  • L’apprentissage par tutorat qui décrit la maîtrise de l’activité en situation professionnel  
  • L’apprentissage par construction d’un milieu, qui rassemble les deux types de situation précédents 

 

Dans le cadre de la formation pour adulte, nous nous rapprochons de ce dernier type de situation : l’apprentissage par construction d’un milieu. Dans cette situation on retrouverait des interactions entre le formateur, l’apprenant et le milieu en question. Ainsi, le formateur mène un rôle de médiateur permettant à l’apprenant de résoudre lui-même sa problématique, on parle alors d’engagement actif. Le terme de situation peut se référer aussi bien au lieu de travail de l’apprenant qu’au lieu dédié à l’apprentissage crée par le formateur.  

Selon le chercheur Guy Brousseau, la situation d’apprentissage serait construite par le formateur afin de répondre à la problématique suivante : comment faciliter et inciter l’apprentissage chez les apprenants ? Le but de cette démarche va alors être de mobiliser des connaissances afin d’accéder à la maîtrise d’une activité.  

Dans ce sens, J. Chambon dit dans un extrait du one man mission colibri la phrase suivante : “il n’y a pas de corps vivant dont la survie ne dépende pas de la qualité de sa relation avec son milieu”. 


Un type de situation caractérisé par trois propriétés  

L’apprentissage par construction d’un milieu serait caractérisé par les trois propriétés suivantes : 

  • L’interactivité : on va en effet observer un échange entre le formateur, l’apprenant et le milieu. Le sujet va effectuer des transformations sur ce milieu ce qui va entraîner une validation ou une invalidation de l’activité effectuée. Cette validation ou invalidation correspond à ce que l’on appelle le feedback. Ce feedback peut être effectué par le formateur (direct) ou par l’apprenant lui-même (indirect). 

 

  • La fidélité : dans ce type de situation, on se trouve à mi-chemin entre la simulation d’une activité professionnelle de très haute-fidélité et les jeux permettant de mobiliser du savoir mais dans lesquels l’activité sera sans rapport avec l’activité en question. Ces jeux permettent donc une grande interactivité mais présentent une basse fidélité. Ici nous nous rapprochons de ce que Pastré a appelé en 2005 les « simulateurs de résolution de problème », il s’agit d’activités mêlant mobilisation de connaissances et situations professionnelles. Certaines activités étant plus éloignées de la situation réelle tandis que d’autres seront très concrètes. 

 

  • La problématicité : en effet, il est important d’identifier précisément la problématique à résoudre avant de sélectionner le type d’activité à donner à l’apprenant. Pour illustrer cela très grossièrement, si la problématique est de l’ordre de l’interaction sociale, une simulation sera bien moins efficace qu’un jeu. Il est donc très important de mettre un point d’honneur à l’objectif afin d’ajuster le mode d’apprentissage. 

  

Nous arrivons au bout de ce premier article, la notion d’apprentissage dans le cadre de la formation pour adulte est maintenant claire. Nous savons désormais que l’apprentissage peut prendre plusieurs chemins, cependant sa base reste la même. Il est question d’acquisition de savoir-faire, de connaissances, de maîtrise, d’activité et de cadre. De plus, l’apprentissage semble pouvoir être fortement optimisé ou à l’inverse dégradé par de nombreux facteurs. 

Cela nous amène au sujet du prochain article dans lequel nous pourrons alors nous pencher sur une nouvelle question : 

 

“Dans quelles mesures nos émotions jouent-elles un rôle dans les processus d’apprentissage en formation ?” 

 

Bibliographie  

 

Pastré, P. (2008). Apprentissage et activité. Didactique professionnelle et didactiques disciplinaires en débat, 53-79. 

Brousseau, G., & Balacheff, N. (1998). Théorie des situations didactiques : Didactique des mathématiques 1970-1990 (p. 1). Grenoble : La pensée sauvage. 

Samurçay, R., & Rabardel, P. (2004). Modèles pour l’analyse de l’activité et des compétences, propositions. Recherches en didactique professionnelle, 163-180. 

Joseph Gardette , Étudiant en Master 1 sciences cognitives